Статья за сон на рабочем месте

Могут ли уволить за сон на рабочем месте.

(3 ответa)

Что может быть за сон на рабочем месте?

(1 ответ)

Как правильно написать объяснительную за сон на рабочем месте?

(1 ответ)

Возможно ли оспорить выговор за сон на рабочем месте?

(1 ответ)

Является ли сон на рабочем месте основанием для увольнения охранника.

(2 ответa)

Что делать если ложно обвиняют за сон на рабочем месте?

(2 ответa)

Работаю буровым мастером у Работодателя. На скважине стоит прибор, который фиксирует давление в скважине.

(3 ответa)

Имеют право ставить на рабочем месте видеокамеру со звуком?

(1 ответ)

Меня сократили, причиной сокращения является неснятое дисциплинарное взыскание (сон на рабочем месте, есть приказ)

(1 ответ)

Могут ли уволить за сон на рабочем месте? Или это наказывается как то по другому.

(1 ответ)

Вопрос про сон на рабочем месте в ночную смену. Работа в бригаде из нескольких звеньев.

(1 ответ)

Оскорбление на рабочем месте, нецензурные угрозы со стороны потребителя. Просьба ответить срочно.

(1 ответ)

Как доказать руководству, что посещение соц. сетей на рабочем месте, не повод для увольнения?

(1 ответ)

Попала в больницу в связи со скандалами директора на рабочем месте, принуждает увольняться.

(1 ответ)

Работаем сутки через двое. Обед и ужин – на рабочем месте. Сон – не всегда. Условий (имею ввиду женскую физиологию) – нет.

(1 ответ)

Скажите пожалуйста, входит ли в понятие перерыв для отдыха и питания – сон на рабочем месте при суточной работе? Спасибо.

(1 ответ)

21.05.2017 в 7-45 я переоделся и направлялся на свое рабочее место ко мне со спины

(1 ответ)

Моя мама медработник, она погибла на рабочем месте, какая компенсация нам положена со страховой.

(1 ответ)

Пособие до 1,5 лет на рабочем месте получать, после 1,5 и до 3 лет соц. защите…

(1 ответ)

Они заключают со мной аренду хотя занимаю на много площади меньше и одно наше место рабочее на две смены.

(1 ответ)

Могут ли взыскать со сторожа стоимость компьютеров похищенных в его смену. Сторож отсутствовал на рабочем месте.

(1 ответ)

Как доказать в суде моббинг со стороны работодателя? Есть ли статья по преследованию на рабочем месте?

(1 ответ)

Может ли инспектор по охране труда запретить выходить на работу со сломанной рукой если я получил травму не на рабочим месте.

(2 ответa)

Карательные меры, если на рабочем месте находился со спущенной маской?! И в этот момент была несанкционированная фотосъёмка.

(1 ответ)

Скажите пожалуйста сколько можно запросить моральный ущерб с организации в связи со смерти дочери на рабочем месте.

(1 ответ)

Чисто теоретически Вы можете наложить дисциплинарное взыскание на работника, потому что сотрудник сначала должен был предоставить медицинский документ о состоянии здоровья. Если же плохое самочувствие будет подтверждено листком нетрудоспособности, то наложить дисциплинарное взыскание нельзя.

Однако в п. 53 Постановления № 2 сказано, что при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если говорить об указанных в вопросе обстоятельствах, то имеет место быть плохое самочувствие сотрудника, которое впоследствии возможно будет подтверждено медицинским документом.

См. также При выборе взыскания оцените последствия проступка и систематичность

Гражданину, направленному в медицинскую организацию из здравпункта и признанному нетрудоспособным, листок нетрудоспособности выдается с момента обращения в здравпункт при наличии медицинских документов, подтверждающих его нетрудоспособность (п. 16 Порядка выдачи листков нетрудоспособности). То есть это означает, что нетрудоспособность будет подтверждена со дня, когда имел место проступок. Иными словами, дата совершения дисциплинарного проступка и дата начала нетрудоспособности будет совпадать. Следовательно, наложить дисциплинарное взыскание в день, когда он болел, не представляется возможным.

Таким образом, при появлении сотрудника на работе попросите его предоставить листок нетрудоспособности. Если сотрудник предоставит медицинский документ, то наложение дисциплинарного взыскания с большей степени вероятности будет признано незаконным в случае спора. Если же сотрудник не предоставит медицинский документ, свидетельствующий о плохом состоянии здоровья в день совершения дисциплинарного проступка, то Вы вправе будете наложить дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РФ ОТ 17.03.2004 № 2

“34. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

53. В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя”.